Viele Menschen leiden auch Monate nach einer Infektion noch an den Folgen ihrer Erkrankung mit dem Coronavirus. Die deutsche
Forschungsministerin Anja Karliczek (CDU) schätzt, dass aktuell etwa 350.000 Menschen in Deutschland an Langzeitfolgen einer Covid-19-Erkrankung laborieren. Aus diesem Grund werden immer mehr Menschen auch längerfristig krankgeschrieben. In den ersten sechs Wochen muss der Chef den Lohn weiterzahlen, erst danach springt dann die gesetzliche Krankenversicherung ein. Können Menschen die an Langzeitfolgen von Covid-19 leiden auch entlassen werden?
In einigen Fällen könnte sich ein Vorgesetzter aber wegen langer Fehlzeiten trotzdem zu einer Kündigung entschließen. Wie genau die Rechtslage hier aussieht erklärt der Fachanwalt für Arbeitsrecht Ashkan Saljoughi (37) von der Kanzlei Chevalier. Dieser erklärt, dass nach dem Kündigungsschutzgesetz lediglich drei Kündigungsgründe möglich sind. Dabei handelt es sich um betriebliche Kündigungen, die entweder wegen Rationalisierung oder Fusion vorgenommen werden. Die zweite Möglichkeit wäre eine verhaltensbedingte Kündigung. Diese erfodert jedoch vorsätzliches oder fahrlässiges Handeln des Arbeitnehmer. Auch bei Krankheitsandrohung oder Geheimnisverrat könnte diese Möglichkeit zum Rausschmiss führen. Und die personenbedingte Kündigug. Diese kann beim Wegfall der
Berufsausübungserlaubnis, Haftstrafe, langfristige Erkrankung mit negativer Prognose für die Zukunft und fehlender Arbeitserlaubnis angewendet werden. Zusätzlich sind die Mitarbeiter, die seit mindestens 6 Monaten in den Firmen arbeiten auch durch das Kündigungsschutzgesetz abgesichert. Ausnahmen davon sind lediglich in Betrieben mit 10 Mitarbeitern oder weniger möglich
Wann ist eine Kündigung wegen Long-Covid rechtmäßig?
Damit die sogenannte personenbedingte Kündigung aus Krankheitsgründen zum Tragen kommt, müssen einige Voraussetzungen vorliegen, damit die Kündigung rechtmäßig ist. So muss klar sein, dass die Arbeitsunfähigkeit weiter besteht. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass seine betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen erheblich beeinträchtigt sind. Die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen ins Verhältnis gesetzt werden. Dazu werden dann weitere Details geprüft, wie die
Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Ursache der Erkrankung, die Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer sowie das Alter des Arbeitnehmers. Ashkan Saljoughi erklärt: “Bei der Bewertung des jeweiligen Einzelfalls geht es also um die Frage, ob es den Arbeitgebern zugemutet werden kann, das Beschäftigungsverhältnis weiterzuführen. Dabei muss der Arbeitgeber alle milderen und den Arbeitnehmern weniger belastenden Mittel ausgeschöpfen.“
Viele Gerichte sehen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz missachtet, wenn ein Arbeitgeber zum Beispiel vor der Kündigung auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement verzichtetet hat. Dies könnte zum Beispiel durch eine stufenweise Erhöhung der Arbeitszeiten geschehen.
Generell scheint es bei diesen Fällen immer auf den Einzelfall anzukommen. “Das lässt sich nur im Einzelfall klären. Unwirksam ist die Kündigung in jedem Fall dann, wenn vor Ausspruch der Kündigung ein bestehender Betriebsrat nicht angehört wurde“, erklärt der Fachanwalt. Ein weiterer Grund liegt vor, wenn der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer schwerbehindert ist oder die Arbeitnehmerin schwanger ist. In diesen Fällen gelten dann wiederum besondere Voraussetzungen für eine Kündigung. Nach einer Kündigung haben die Arbeitnehmer 3 Wochen Zeit, bis sie spätestens entscheiden müssen, ob sie gegen diese Kündigung vorgehen. Nach Ablauf der drei Woche ist die Kündigung dann rechtswirksam.
Ashkan Saljoughi rät daher betroffenen Arbeitnehmern: “Da krankheitsbedingte Kündigungen nur aufgrund der dargestellten, sehr engen Voraussetzungen gelten, sollten Betroffene in jedem Fall eine anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen, um gegen diese Kündigung vorzugehen.“
